Chega de

Sofrer em Silêncio

no Trabalho

É a forma de término do contrato de trabalho em que o empregado põe fim à relação de emprego por falta grave do empregador. Também conhecida como "justa causa do empregador", está prevista no art. 483 da CLT.

• • Falta de pagamento ou atrasos frequentes de salários.
• • Ausência de recolhimentos do FGTS ou INSS.
• • Não pagamento de horas extras, adicional noturno, insalubridade ou outros direitos legais.
• • Exigência de serviços além das forças do empregado ou contrários aos bons costumes.
• • Desrespeito, ofensas morais ou agressões por parte do empregador (assédio moral, assédio sexual, etc.).
• • Qualquer forma de descumprimento contratual grave que inviabilize a continuidade do trabalho.

Em regra, são as mesmas verbas de uma dispensa sem justa causa, como:

• • Saldo de salário.
• • Aviso prévio (indenizado ou trabalhado, conforme o caso).
• • 13º salário proporcional.
• • Férias vencidas e proporcionais (com o terço constitucional).
• • Multa de 40% sobre o saldo do FGTS.
• • Liberação do FGTS depositado.
• • Eventuais outras verbas que não tenham sido pagas no curso do contrato.

É importante reunir todas as provas que demonstrem a falta grave do empregador, tais como:

• • Documentos (holerites, extratos do FGTS, comunicações internas).
• • Testemunhas que presenciaram as irregularidades ou ofensas.
• • Registros de atrasos ou não pagamentos de salário, horas extras, etc.
• • Eventuais áudios, e-mails, conversas ou comunicações que evidenciem o descumprimento das obrigações.

Não há obrigação legal de "comunicar" previamente o empregador. Geralmente, o empregado busca orientação jurídica (advogado ou sindicato) e, se necessário, ajuíza ação trabalhista, em que pleiteia o reconhecimento judicial da rescisão indireta.

Em tese, sim. Porém, a manutenção do trabalho em um ambiente com graves irregularidades pode ser inviável. Na prática, muitos empregados optam por não mais comparecer, mas isso demanda cautela e orientação profissional, pois se o juiz não reconhecer a rescisão indireta, o empregado corre o risco de configurar abandono de emprego.

O empregado pode ser considerado como tendo pedido demissão ou abandonado o emprego, caso não tenha voltado a trabalhar. Por isso é fundamental ter provas robustas do descumprimento das obrigações por parte do empregador e contar com assessoria jurídica.

A rescisão indireta é a "justa causa" aplicada pelo empregado em razão de falta grave do empregador. Já a demissão por justa causa é aplicada pelo empregador contra o empregado que comete falta grave. Numa rescisão indireta, quem recebe as verbas é o empregado; em uma demissão por justa causa, o empregado perde a maioria das verbas rescisórias.

A CLT não estabelece um prazo específico para ajuizar a ação de rescisão indireta, mas os direitos trabalhistas em geral prescrevem em até cinco anos, e ainda existe o limite de dois anos após o término do contrato. Mesmo assim, a recomendação é buscar seu direito o quanto antes para não dar margem a questionamentos de aceitação tácita das irregularidades.

Cada situação deve ser analisada individualmente e exige estratégia jurídica. Um profissional de confiança pode orientar sobre a viabilidade da ação, a forma mais adequada de proceder e a documentação necessária para aumentar as chances de êxito na Justiça do Trabalho.